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我不是領(lǐng)導(dǎo)，如何能影響他人、指導(dǎo)團隊？

在工作中，一定經(jīng)歷過這種情景：

比如公司開會，大家花了很多時間討論，卻對某個問題遲遲無法達成一致，所有人都感覺精疲力盡；或者某個項目出現(xiàn)問題時，大家都在互相扯皮、推卸責(zé)任，大家都忙于互相指責(zé)，卻沒人去思考出現(xiàn)問題的原因以及解決的辦法。

羅杰·費希爾在《橫向領(lǐng)導(dǎo)力》這本書里，從溝通、談判以及心理等方面對這種現(xiàn)象進行了細致的分析，對如何改變和行動，也給出了詳細的指導(dǎo)方法。

看完這本書，一定會顛覆你的一些固有觀念，也一定會讓你在某些問題上茅塞頓開。

沒有職權(quán)就無法領(lǐng)導(dǎo)？

“團隊效率低，業(yè)績差，我又能怎么辦呢？我又不是領(lǐng)導(dǎo)！”我相信很多人都聽過，或者自己都說過類似的話。

這些人抱著純粹的打工者心態(tài)，如果上級管理不力，自己也就選擇隨波追流，任由職業(yè)生涯在充滿負能量的狀態(tài)下不斷消耗，最后一事無成。好多人也只會將自己的平庸歸結(jié)于管理者的無能，而不會從自己的身上尋找原因。

沒有職權(quán)就無法領(lǐng)導(dǎo)，這是職場最大的誤區(qū)。好多人認為管理和協(xié)調(diào)是領(lǐng)導(dǎo)的事，我只是一名普通的員工，根本做不了什么，也不能帶來改變。

不是領(lǐng)導(dǎo)就只能被動接受現(xiàn)狀？不是領(lǐng)導(dǎo)就只能對團隊的低效視而不見，或者牢騷滿腹？其實不然。出現(xiàn)這種情景，往往有三個方面的原因：個人能力有限、對合作缺乏清晰的認識、不知道如何影響他人。

相應(yīng)的解決方案也很有針對性：培養(yǎng)個人技能，明確目標(biāo)，影響他人。特別是最后一點，想要有效的影響他人，你需要學(xué)習(xí)一些“參與式”的領(lǐng)導(dǎo)方法，也即這本書提出的橫向領(lǐng)導(dǎo)方法。

 

怎樣巧妙地影響他人？

如果你選擇回避問題，那么情況當(dāng)然不會好轉(zhuǎn)，因為問題沒有得到解決。你可能想要負起責(zé)任，指出問題并指導(dǎo)大家去行動。但這種方法往往也收效甚微，還會受到別人的排擠，吃力不討好。可能還會有人反唇相譏：“你以為你是誰？你是老板么？”

這種話往往很傷人，也很打擊一個人的積極性，好多人會想，“既然這樣，那我還是什么也不做吧！”

如果你就此放棄，這種局面永遠不會好轉(zhuǎn)。長此以往，無論對你個人的進步，還是團隊的發(fā)展，都后患無窮，因為類似的問題以后往往還會再出現(xiàn)。

那么，你到底能做什么呢？首先，你要弄明白為何改變他人如此困難，特別是當(dāng)你想改變一個團隊的合作方式的時候。

為何指導(dǎo)他人改變?nèi)绱死щy？

通常，你解決問題的意愿受挫，歸根到底，是因為你給出的建議無法鼓勵和指導(dǎo)他人改變。可能是同事沒有理解合作的重要性，但有時候，卻是因為你沒有從自身尋找原因。

我們遇到問題時，總是喜歡責(zé)怪別人，取得成績時，則喜歡把榮譽占為己有。站在自己的立場上去分析問題，這是人類的通病。但是，把所有錯誤歸結(jié)于他人，對問題的解決不但沒有一點幫助，還容易引起他人的指責(zé)，可能會讓問題和局面變得更糟。

同時，告訴別人應(yīng)該做什么，暗示了一個信息：他們的地位比你低。所有人對自己都非常的關(guān)心，即使你是出于好的目的，也用了委婉的表達方式，好多人還是會考慮這些話的“弦外之音”，他們習(xí)慣于將你的建議理解為指責(zé)。

我們來看一個例子，比如一個生產(chǎn)線的經(jīng)理，給采購辦公室打電話，詢問一批設(shè)備的情況，他急需這批設(shè)備，以維持生產(chǎn)運轉(zhuǎn)。

當(dāng)你指導(dǎo)別人如何工作時，人們往往會聽出“言外之意”，認為你在傳達一個信息：“你是有問題的，讓我來指導(dǎo)和解決你的問題”。

當(dāng)被人都在裝鴕鳥時，如果你站出來，很容易讓別人產(chǎn)生這種想法和情緒。即使你說話時心懷善意，別人也會認為你在批評他。特別是如果你是職場的新人，還會受到老員工的反駁和攻擊：“我該怎么工作，還需要你來教我么？”

單純地告訴人們做什么，并不能說服他們

產(chǎn)生上面這種結(jié)果，可能的原因有三個：人們不理解為什么要改變、他們沒有參與思考過程、他們沒有看到你把想法付諸行動。

那么，你應(yīng)該做什么呢？解決方案就是采取橫向領(lǐng)導(dǎo)方式，避免直接告訴他人應(yīng)該如何工作所產(chǎn)生的負面影響。

從本質(zhì)上說，橫向領(lǐng)導(dǎo)方法是請求同事與你共同解決問題。單靠你一個人的力量很難扭轉(zhuǎn)局勢。不要妄圖用一種方法解決所有問題，你應(yīng)該努力改善團隊共同工作的流程。你并不需要研究如何解決問題，關(guān)鍵在于改善解決問題的過程。

要想影響同事的行為，你不能擺出高人一等的架勢，必須以平等的身份把你的信息、分析、思想和建議提出來。你們是在對未來的合作方式進行非正式“協(xié)商”。既然是協(xié)商，你提出的建議就必須接受大家的檢查。

告訴別人應(yīng)該做什么與邀請別人參與決策之間可是天壤之別。你所說的話既不能是命令、指揮、要求，也不能是對是非對錯的明確判斷。

此外，你提出的問題和建議應(yīng)該非常具體，便于進行清晰且易于操作的實踐，以引起大家的興趣。

你不應(yīng)該對同事耍花招，你提出的問題和建議需要引起他們對這件事的興趣。假如你的同事參與決策中，通過討論和交流，如果人們認為這種改變能讓他們有所收獲，那么他們將更愿意改變。因為，如果新的方法能夠讓當(dāng)前的局面有所改善，最終所有人都會受益。

敢于站出來的人就是領(lǐng)導(dǎo)者

《橫向領(lǐng)導(dǎo)力》這本書講的其實就是與人相處的智慧，怎樣與同事相處，怎樣在團隊中脫穎而出，怎樣巧妙的影響他人等。如果你在工作中遇到類似的問題，你可以試著采用這本書給出的“三個步驟”、“四個象限”、“五個策略”。

三個步驟 提出問題、提供建議、作出表率

• 提出具有啟發(fā)性的問題：讓人們思考某個合作中的問題并尋找方案。

• 提供數(shù)據(jù)、想法和建議：說出你的想法，邀請人們接受、運用或修改這些想法。

• 按照你的理想做出表率：將你的想法付諸行動，作為進一步改進的基礎(chǔ)。

四個象限 數(shù)據(jù)、分析、方向、行動

• 數(shù)據(jù)：問題是什么？

• 分析：可能的原因是什么？

• 方向：應(yīng)采用哪些策略？

• 行動：之后應(yīng)采取哪些具體步驟？

五種策略 目標(biāo)、思考、學(xué)習(xí)、專注、反饋

• 根據(jù)你想要實現(xiàn)的結(jié)果制定目標(biāo)。

• 有條理的思考，從數(shù)據(jù)，到分析，到方向，再到行動。

• 在經(jīng)驗中學(xué)習(xí)，隨時學(xué)習(xí)，隨時總結(jié)。

• 通過接受具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，充分投入到工作中。

• 對于應(yīng)該堅持和需要改進的工作方法提供和尋求反饋。

面對問題時，往往會有這種現(xiàn)象，我們認為別人會有所行動，他們認為我們會有所行動，結(jié)果誰都沒有行動。往往那些敢于站出來的人，最后真的就成為了領(lǐng)導(dǎo)。

如果你想讓工作變得具有挑戰(zhàn)性，如果你希望改善團隊的合作方式，如果你想在公司里脫穎而出，不妨構(gòu)建自己的橫向領(lǐng)導(dǎo)力，或許你就是下一個潛在的領(lǐng)導(dǎo)者。

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